Увольнение совместителя по инициативе работодателя (ст. 288)

Самое важное по теме: "Увольнение совместителя по инициативе работодателя (ст. 288)" с профессиональными комментариями. Если вы в процессе чтения не нашли ответ на интересующий вопрос или сомневаетесь, то его всегда можно задать дежурному юристу.

Статья 288 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Новая редакция Ст. 288 ТК РФ

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Комментарий к Статье 288 ТК РФ

Совместители могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных статьей 77 ТК РФ. Несмотря на это, должны соблюдаться все установленные законодательством правила расторжения (прекращения) трудового договора. Например, так же как работника по основному месту работы, совместителя нельзя уволить по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, как гласит часть 3 статьи 81 ТК.

Аналогично, в соответствии со статьей 180 ТК, при расторжении трудового договора по сокращению штатов, необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении. При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, так же как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, на основании статьи 178 ТК. В отличие от остальных, у совместителей не сохраняется заработок на период трудоустройства, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

В случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, работодатель имеет право уволить совместителя, что является дополнительным основанием увольнения. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях — с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя, на него должна вестись трудовая книжка.

Работодатель может, но не обязан уволить в указанном случае совместителя. Если есть возможность, совместителю может быть предложена другая работа. Однако в обоих случаях с совместителем должен быть заключен новый трудовой договор.

Другой комментарий к Ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора. Так, нельзя уволить совместителя по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При расторжении трудового договора по сокращению штатов необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении (см. ст. 180 ТК РФ и комментарий к ней). При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней), но в отличие от остальных заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

2. Трудовой кодекс устанавливает дополнительное основание увольнения совместителя — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях — с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя на него должна вестись трудовая книжка.

Уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ можно при условии, что с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Закон не допускает досрочного прекращения трудового договора с совместителями, работающими по срочному трудовому договору, в связи с приемом на работу другого работника.

Практика увольнений совместителей по дополнительному основанию (Пластинина Н.)

Дата размещения статьи: 24.03.2016

Несмотря на довольно подробное регулирование работы совместителей, споры с работниками данной категории имеют место регулярно. Основная часть конфликтов приходится на оспаривание совместителями увольнений. Давайте разберемся, на что при обращении в суд чаще всего ссылаются работники и какие аргументы используют работодатели, чтобы себя защитить.

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. По общему правилу допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей (как по месту основной работы — внутреннее совместительство, так и у других работодателей — внешнее совместительство, ч. 1 ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ).

Напомним, что помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, совместитель может быть уволен по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ: в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.

Рассмотрим различные ситуации в зависимости от того, законно ли было произведено увольнение или нет.

Законное увольнение

В проанализированных спорах увольнение является законным и с точки зрения правильности применения норм права, и с точки зрения соблюдения работодателем порядка увольнения. Поэтому здесь интересны аргументы работников, а также позиция работодателя.

Совместитель может быть уволен и при наличии аналогичной занимаемой им вакантной должности

Многие работники-совместители ошибочно полагают, что при наличии вакансий у работодателя по должности, аналогичной занимаемой ими, они не могут быть уволены по ст. 288 ТК РФ. Основной довод при этом состоит в том, что для приема нового работника, для которого эта работа будет являться основной, у работодателя есть вакансия.
Однако, как показывает практика, такая позиция не основана на законе, а работодатель имеет право принять основного работника на место, которое он освободит, уволив совместителя.

Судебная практика. Суд установил, что истица была принята в ГБУЗ на должность врача функциональной диагностики по совместительству на 0,5 ставки на неопределенный срок. После уведомления об увольнении в письменной форме она была уволена на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Истица посчитала свое увольнение незаконным, так как на момент принятия на ее ставку нового сотрудника в ГБУ имелись иные вакансии по аналогичной занимаемой ею должности.
Суд отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку увольнение истицы по ст. 288 ТК РФ было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства. Судом был отвергнут довод о преимущественном праве на занятие указанной должности с учетом вакантных ставок у ответчика, поскольку в случаях увольнения на основании ст. 288 ТК РФ действующее трудовое законодательство не предусматривает такой гарантии. С данным выводом согласился и вышестоящий суд (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2015 по делу N 33-9013).

Как видите, наличие вакансий у работодателя не препятствует увольнению совместителя по ст. 288 ТК РФ, даже если для принятия нового сотрудника, для которого эта работа будет основной, в штатном расписании имеются несколько аналогичных занимаемых совместителем должностей и часть из них вакантны.

Читайте так же:  Как проверить правильность начисления пенсии по старости

При утрате основной работы место работы по совместительству основным не становится

Итак, работодателю следует помнить, что у него не возникает обязанности принять совместителя на ту же должность на полную ставку, сделав эту работу для него основной, если тот потерял работу по основному месту.

Уровень квалификации и опыта вновь принятого основного работника не имеет значения

[3]

Чувство справедливости порой не дает уволенному совместителю покоя, заставляя его выискивать доводы для признания в судебном порядке своего увольнения незаконным. Иногда таким доводом становится недостаточная, по мнению уволенного работника, квалификация принятого на его место нового работника, для которого эта работа будет являться основной, или же недостаточность его опыта работы.

Судебная практика. Уволенная по ст. 288 ТК РФ истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Основной довод ее заключался в том, что принятая на ее место работница, для которой эта работа явилась основной, не обладает достаточной квалификацией.
Суд признал данный довод необоснованным, отказав в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе (Апелляционное определение Московского областного суда от 25.08.2014 по делу N 33-18654/2014).

Таким образом, соответствие или несоответствие принятого основного работника вместо уволенного совместителя предъявляемым работодателем требованиям к кандидатуре не является основанием для признания увольнения совместителя незаконным.

Увольнение было незаконным

Рассмотренные ниже споры затрагивают увольнения, которые были признаны незаконными и закончились принятием судами решений в пользу работников.

Гарантии, установленные для лиц с семейными обязанностями, распространяются и на совместителей

Многие работодатели при увольнении совместителей руководствуются исключительно гл. 44 ТК РФ, ошибочно полагая, что иные гарантии и компенсации не распространяются на совместителей, так как их труд регулируется отдельной главой ТК РФ.
Гарантии и компенсации, установленные в отношении определенных категорий работников, распространяются на сотрудников и по основному месту работы, и по совместительству. Исключение составляют только гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Они предоставляются только по основному месту работы.

Судебная практика. Истица, работавшая у ответчика по совместительству, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Основным местом ее работы числилось обучение в очной аспирантуре, которое закончилось до увольнения. Истица досрочно вышла из отпуска по уходу за ребенком до трех лет на прежнюю должность, через два месяца получила уведомление о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ, а затем была уволена по названному основанию.
Суд удовлетворил требования о восстановлении истицы на работе, так как на момент увольнения она имела на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, а ее увольнение по инициативе работодателя противоречит положениям ТК РФ (Апелляционное определение суда Еврейской автономной области от 27.06.2014 по делу N 33-323/2014).

Статья 288 ТК РФ предусматривает увольнение совместителя, но не признает недействующими иные нормы, которые касаются увольнения женщин, имеющих на иждивении детей в возрасте до трех лет. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, распространяются и на совместителей.

Уволен может быть только совместитель, принятый по трудовому договору на неопределенный срок

С совместителем по соглашению сторон могут заключаться срочные трудовые договоры. При этом в случае заключения такого договора работодатель лишается права его прекратить по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, т.е. в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, поскольку данное основание применяется только к тем совместителям, кто заключил трудовой договор на неопределенный срок.

Судебная практика. Истица была принята на работу в ТСЖ по совместительству. С ней был заключен срочный трудовой договор. Некоторое время спустя она была уведомлена о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением занимаемой ею должности работнику, для которого работа будет являться основным местом работы. В связи с этим обратилась в суд, который пришел к выводу о незаконности увольнения истицы. Дело в том, что увольнение работника по указанному основанию возможно только в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок. С истицей же был заключен срочный трудовой договор, который не мог быть расторгнут по ст. 288 ТК РФ (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.02.2014 по делу N 33-839/14).

Таким образом, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом, а дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, к нему применено быть не может.

Совместителя нельзя уволить в период болезни или отпуска

На практике многие работодатели не отождествляют специальное основание для расторжения трудового договора, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, с увольнением по инициативе работодателя и не распространяют на него ограничения, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Между тем не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Этот запрет распространяется и на случаи увольнения совместителей по ст. 288 ТК РФ. При установлении нарушения данного запрета суд признает увольнение незаконным.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к ООО о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности главного бухгалтера по совместительству. Требования мотивировала тем, что была уволена по ст. 288 ТК РФ в период беременности и в период пребывания в отпуске.
Суд установил, что после того, как истица сообщила работодателю о своей беременности и представила об этом справку, которую у нее не приняли, ей вручили уведомление о расторжении трудового договора по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу сотрудника на постоянной основе. После чего она была уволена.
В ходе рассмотрения дела были подтверждены три факта, повлиявшие на признание увольнения истицы незаконным: факт беременности на момент увольнения, факт нетрудоспособности на момент увольнения, а также нахождение истицы в очередном оплачиваемом отпуске в тот же период. Таким образом, суд пришел к выводу, что увольнение истицы произведено в периоды нахождения ее в отпуске, нетрудоспособности, а также с нарушением требований ст. 261 ТК РФ. Суд признал увольнение незаконным и восстановил ее на работе (Апелляционное определение Московского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-10731).

Увольнение совместителя в связи с приёмом основного работника в 2019 году

Работа по совместительству является формой дополнительного трудоустройства. Обязанности по совместительству сотрудники исполняю в свободное от основной работы время по договорам бессрочного или срочного действия. Совместители пользуются всеми правами наравне с постоянными работниками. Исключение составляет правило их увольнения по инициативе работодателя: при найме работника по основному месту труда договор с совместителем расторгается.

Читайте так же:  Как рассчитать госпошлину в суд

Особенности трудоустройства совместителя

Трудовое законодательство допускает совместительство как на предприятии основного трудоустройства, так и у другого работодателя. Условия оформления не имеют значимых отличий. Дополнительное трудоустройство по совместительству предполагает:

  • Заключение отдельного трудового договора. Прием по совместительству с оформлением контракта осуществляется как для внешних, так и для внутренних работников.
  • Права и обязанности, соответствующие условиям труда основных работников. Исключение составляет условие об увольнении при найме лица, для которого договор станет основным.
  • Процедуру увольнения, проводимую в соответствии со стандартным порядком. В законодательстве описаны основные моменты документального оформления (ст. 84.1 ТК РФ).

Основаниями для расторжения договора с совместителем служат инициатива работника, инициатива работодателя, соглашение сторон, сокращение штата, другие условия. Для совместителей узаконено дополнительное основание расторжения договора по инициативе работодателя (ст. 288 ТК РФ).

Увольнение при найме основного работника

Возможность уволить совместителя при найме основного сотрудника является одним из немногих преимуществ работодателя, закрепленном в ТК РФ. Для расторжения договора необходимо выполнить условия:

  1. Договор с совместителем, планируемый к прекращению, должен быть заключен на неопределенный срок.
  2. Лицо, для которого работа становится основной, должен выразить намерение о трудоустройстве – подать заявление о приеме на работу на имя руководителя предприятия. Работодатель должен издать приказ о приеме с учетом даты наступления должности вакантной либо оформить договор о найме сотрудника.
  3. Совместитель об увольнении должен быть предупрежден за 2 недели. Срок отработки можно сократить по обоюдному согласию.

По мнению судебного органа, на совместителей, принятых на определенный срок, положения ст. 288 ТК РФ не распространяются. Лица, принятые по совместительству по срочным договорам, увольняются по общим основаниям.

СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда под председательством М.И.Гедыгушева (Определение от 01.04.2014 по делу № 33-1702/14).

Обязательные этапы увольнения совместителя

Увольнение совместителя при трудоустройстве основного работника осуществляется по инициативе работодателя.

Этап процедуры увольнения Описание
Уведомление работника О расторжении трудового договора сотрудник уведомляется руководителем в письменной форме. В документе необходима ссылка на ст. 288 ТК РФ. Документ должен быть вручен лично или направлен заказным письмом по почте (срок уведомления исчисляется со дня получения сотрудником документа)
Оформление приказа С приказом, подписанным руководителем, должен ознакомиться сотрудник. При уклонении работника от подписи в документе составляется акт
Запись в трудовой книжке Производится кадровым органом основного работодателя по желанию работника на основании приказа или выписки из него
Заключительные операции С работником производится расчет, выдача документов (кроме трудовой книжки), связанных с трудовой деятельностью

Совместители имеют права, аналогичные другим сотрудникам. Лица получают все положенные выплаты и компенсации при увольнении.

Записи в трудовую книжку об увольнении совместителя

Трудовая книжка храниться по основному месту работы совместителя. При заполнении документа учитываются особенности:

  • Совместитель должен выразить желание о внесении записи о дополнительном трудоустройстве и предоставить подтверждающие документы.
  • Внутренние совместители подают заявку в письменном виде без предоставления дополнительных документов.
  • Внешним совместителям выдается выписка из приказа о найме и увольнении для внесения записи по месту основного трудоустройства и хранении трудовой книжки.
  • Записи о найме совместителя могут быть внесены без учета хронологического порядка.

Печать организации при внесении записи о трудоустройстве совместителя не применяется. Порядок заверения печатью подписей должностных лиц используется только при увольнении с основного рабочего места.

Документы, подтверждающие прием постоянного работника

Использование возможности расторгнуть договор с временным сотрудником при найме постоянного работника возможно только при имеющемся доказательстве трудоустройства. В качестве документов, подтверждающих наем, используются:

  1. Приказ о приеме на работу лица с учетом двухнедельной отсрочки, необходимой для уведомления совместителя. Если в периоде отработки совместитель заболеет, приказ аннулируется с изданием нового распоряжения.
  2. Договора о приеме на работу. Допускается указание любого срока вступления в силу либо с момента непосредственного начала исполнения сотрудником обязанностей. Договор о намерениях в трудовом праве не используется.
  3. Приказ об увольнении работника в связи с переводом в компанию, где трудится совместитель. Дополнительно должно быть составлено уведомление о согласии работодателя в приеме работника на должность, которую занимает совместитель.

Документы не предоставляются совместителю при расторжении договора, но могут быть использованы при оспаривании в суде правомочности увольнения совместителя.

Изменение статуса совместителя

Если совместитель прекратил отношения по основному договору, в отношении него продолжают действовать тот же порядок увольнения. Условие о совместительстве является существенным и вносится в договор в обязательном порядке (ст. 282 ТК РФ). Статус совместителя не меняется до внесения изменений в договор при обоюдном согласии сторон.

Пример о расторжении договора

Сотрудник Р., трудоустроенный в организации ООО «Сатурн», оформил совместительство в ООО «Нептун». Расторгнув основной договор, Р. не обратился к руководителю ООО «Нептун» с просьбой изменить существенное условие договора о совместительстве. Работодатель, руководствуясь ТК РК, нанял основного работника, уведомив совместителя. Договор был расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ.

Ошибки, допускаемые при увольнении совместителя

При расторжении договора работодатель может допустить ошибки.

Условие Неверное условие Правильный подход
Увольнение совместителя Расторжение договора осуществляется по истечении 14 дней вне зависимости от отсутствия сотрудника При расторжении договора по инициативе работодателя сотрудника нельзя уволить во время нахождения в отпуске, периоде нетрудоспособности
Льготы особым категориям лиц Работодатель имеет право уволить совместителя без учета наличия беременности и детей до 3 лет При любом увольнении по инициативе работодателя учитываются льготные категории лиц, предусмотренные в защиту материнства и детства (ст. 261 ТК РФ). Категории не учитываются только при ликвидации предприятия

Вопрос № 1. Имеет ли значение, принят ли основной работник вместо совместителя по срочному или бессрочному договору?

При увольнении совместителя имеет значение тот факт, что для нового сотрудника место становится основным. Длительность трудового договора не учитывается при расторжении договора с совместителем.

Вопрос № 2. Обязан ли руководитель предприятия предлагать совместителю при увольнении другие вакантные рабочие места, имеющиеся в штате?

При расторжении договора по совместительству в случае приема основного работника другие вакансии предприятия не предлагаются.

Увольнение совместителя по статье 288 Трудового Кодекса РФ: правила проведения юридической процедуры

Нередко у работодателя есть должности, на которые необходимо взять сотрудника из другой организации, который будет работать совместителем. Причин для найма совместителя может быть очень много, каждая из которых влияет на принятие решения о приеме внешнего или внутреннего совместителя. В случае если работодатель нанимает постоянного сотрудника на конкретную должность, необходимость наличия совместителя отпадает.

Порядок увольнения внешнего совместителя по инициативе работодателя

Увольнение внешнего совместителя ничем не отличается от увольнения сотрудников, работающих на основной должности, так как расторжение трудового договора в этом случае происходит только на основании положений Трудового Кодекса.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
Читайте так же:  Можно ли продлить испытательный срок работнику

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Кроме случаев, когда расторжение трудового договора происходит по основаниям, предусмотренным Главой 13 Трудового Кодекса, к числу оснований следует относить также и прием на эту должность такого работника, для которого конкретная работа будет основной.

В случае если основанием для увольнения совместителя будет являться именно эта причина, работодатель в осуществлении процедуры увольнения должен руководствоваться статьей 288 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В остальном порядок увольнения ничем не отличается от увольнения работника, работающего на основной должности:

  • после вручения работнику письменного уведомления работодателю дается не менее двух недель на то, чтобы подготовить все необходимые документы, в том числе которые будут отражать работу совместителя с его профессиональной точки зрения и смогут подтвердить его трудовой стаж;
  • в течение времени, установленного в качестве необходимого для предупреждения об увольнении и последующей отработки совместителем, работодатель обязан произвести все необходимые расчеты с сотрудником;
  • сотрудник, в свою очередь, должен полностью передать все дела принятому в качестве основного работнику.

Приказ об увольнении совместителя подписывается в тот день, который указан последним днем работы совместителя во врученном ему уведомлении.

Уведомление об увольнении совместителя

Данный документ является обязательным для создания, так как на основании него будет происходить расчет того времени, которое совместитель должен будет отработать в организации до момента подписания приказа о его увольнении.

В уведомлении об увольнении следует указать:

  • сведения о должности сотрудника, который подлежит увольнению;
  • данные о том, по какому основанию происходит увольнение сотрудника-совместителя;
  • номер статьи Трудового Кодекса, в соответствии с которой происходит подписание приказа об увольнении;
  • данные о дате принятия сотрудника, для которого работа будет считаться основной;
  • информация о дате, которую согласно приказа об увольнении следует считать последним рабочим днем совместителя в конкретной организации на той должности, которую он занимал;
  • дата вручения уведомления (она ставится сотрудником, которому вручено такое уведомление, собственноручно с проставлением подписи);
  • дата подписания уведомления сотрудником кадровой службы (если такая обязанность возложена на него работодателем в рамках его должностной инструкции) или руководителем организации, если права подписи такого рода документов не переданы больше никому из сотрудников.

Уведомление об увольнении совместителя оформляется обязательно на оригинальном бланке организации, форма которого утверждена для случаев подготовки документов кадровой службы.

Однако датой подписания приказа следует считать дату, которая будет проставлена на возвращенном уведомлении о вручении. В противном случае работник может говорить о нарушении требований действующего законодательства.

Однако уволить таким образом работодатель может только лиц, в отношении которых может быть реализована процедура увольнения по решению работодателя. В остальных случаях такое увольнение не может быть реализовано.

Видео (кликните для воспроизведения).

Увольнение совместителя по решению работодателя в случае найма сотрудника, для которого работа будет основной, может быть реализовано в соответствии с положениями статьи 288 ТК РФ. Процедура отличается от стандартного увольнения только необходимостью вручения уведомления.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Увольнение совместителя по ст. 288 часть 1

Увольнение совместителя по ст. 288: часть 1

Дискуссия на форуме

А Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, при увольнении совместителя по

1) необходимо сразу заключить ТД с основным работником или достаточно

предложения о сотрудничестве?

2) в уведомлении совместителю нужно ли указывать Ф. И.О. нового

3) если в течение срока предупреждения предполагаемый (новый)

сотрудник отказывается от заключения ТД, то увольнение совместителя

Б 1. Вы даете ссылку на ст. 288, следовательно, ее знаете. Там черным

по белому: «. может быть прекращен в случае приема на работу

работника, для которого эта работа будет основной. «. Из этого,

следует что «предложения о сотрудничестве» недостаточно.

2. Думаю, что совершенно ни к чему, такого требования нет в ТК.

Просто уведомление о прекращении ТД, и указываете основание

3. Естественно, т. к. уволить вы его можете только в случае приема

Разъяснения форумчанина в большей части верны, но хотелось бы их дополнить.

Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения договора.

По ст. 288 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора с совместителем, работающим по срочному трудовому договору; он может быть уволен только на общих основаниях.

Таким образом, при прекращении трудового договора по данному основанию необходимо предупредить работника в письменной форме за две недели об увольнении в связи с приемом на работу основного работника.

Несмотря на отсутствие в норме ст. 288 ТК требований к подобному уведомлению, представляется необходимым указывать там фамилию принятого работника, для которого эта работа будет являться основной. Судебная практика идет именно по такому пути, требуя доказывать принятие работодателем конкретного работника на место бывшего совместителя.

На практике. Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-6794

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Шинкаревой Л. Н., судей Колесник Н. А., Мертехина М. В., при секретаре Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 31 марта 2011 г. кассационную жалобу ОАО «Мостострой-13» на решение Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. по делу по иску М. к ОАО «Мостострой-13» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заслушав доклад судьи Колесник Н. А., объяснения представителя истца, представителя ответчика, заключение пом. прокурора Мособлпрокуратуры Коханка К. В., полагавшее решение суда подлежащим оставлению без изменения,

М. обратился в суд с вышеуказанными требованиями, ссылаясь на то, что он с 08.10.2007 работал в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области и был уволен 31.07.2010 с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Просил суд восстановить его на работе в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области с 31.07.2010, взыскать заработок за июль 2010 г., а также средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением.

Представитель ОАО «Мостострой-13» иск не признал, указав, что М. с 08.10.2007 работал в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области по совместительству. С 01.06.2010 М. перестал выходить на работу, о чем были составлены акты. В связи с неявкой на работу без уважительной причины М. не была выплачена заработная плата за июль 2010 г.

14.07.2010 в адрес М. было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с принятием на работу основного работника, которое было получено М. лично. Впоследствии, датой 31.07.2010, М. был уволен с должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области по ст. 288 Трудового кодекса РФ в связи с принятием на работу основного работника, полный расчет с М. произведен датой 13.08.2010, когда М. были перечислены причитающиеся при увольнении денежные суммы.

Читайте так же:  Что делать, если банкомат забрал карту

Решением Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. иск частично удовлетворен.

В кассационной жалобе ОАО «Мостострой-13» просит об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения, как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права.

Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с трудовым договором от 08.10.2007 и приказом от 08.10.2007 N 406-к М. был принят на работу водителем в обособленное подразделение ОАО «Мостострой-13» г. Москвы.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ от 22.10.2010 ОАО «Мостострой-13» имеет обособленное подразделение открытого акционерного общества «Мостострой-13» г. Москвы, зарегистрированное по адресу: .

Согласно уведомлению от 14.07.2010 N 141 ОАО «Мостострой-13» предупреждало М. о расторжении трудового договора датой 31.07.2010 по ст. 288 Трудового кодекса РФ в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной.

Согласно почтовому извещению уведомление от 14.07.2010 N 141 было получено М. лично датой 29.07.2010.

Согласно приказу от 31.07.2010 N 231-к М. был уволен с должности водителя обособленного подразделения ОАО «Мостострой-13» г. Москвы по ст. 288 Трудового кодекса РФ.

В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное бы означало необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.

В ходе судебного разбирательства ответчиком не были представлены доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя обособленного подразделения открытого акционерного общества «Мостострой-13» г. Москвы был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Данное обстоятельство было признано ответчиком в ходе судебного разбирательства.

Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения истца и восстановлении его на работе.

В связи с удовлетворением основного требования о восстановлении на работе суд также правомерно удовлетворил требование истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, в размере 401 098,06 руб.

На основании ч. 9 ст. 394 ТК РФ, с учетом обстоятельств дела, суд также обоснованно удовлетворил требование истца в части компенсации морального вреда, снизив его размер до 5000 руб.

Поскольку суд первой инстанции правильно установил все необходимые для разрешения спора обстоятельства и правильно применил нормы материального и процессуального права, у судебной коллегии отсутствуют предусмотренные ст. ст. 362 — 364 ГПК РФ основания для отмены принятого судом решения.

[1]

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

решение Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ОАО «Мостострой-13» — без удовлетворения.

Таким образом, правильное уведомление о прекращении трудового договора совместителя в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной, будет выглядеть так:

Общество с ограниченной

ответственностью «Лютик» Менеджеру отдела продаж

(ООО «Лютик») В. И. Сергееву

О прекращении трудового договора

Уважаемый Виталий Игоревич!

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 24.01.2011 N 2/11 будет прекращен спустя 2 недели с момента получения Вами настоящего уведомления в связи с приемом на работу Антипова А. А., для которого данная работа будет являться основной.

Генеральный директор Никулин К. С. Никулин

С уведомлением ознакомлен:

Менеджер отдела продаж Сергеев В. И. Сергеев

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия. Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство. Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника. Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме. И наоборот, уволившись с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

Случаи увольнения совместителя

Уволить с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

  • По инициативе самого сотрудника;
  • По причине приема на данную должность основного работника;
  • В связи с ликвидацией предприятия;
  • Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
  • По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной. Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Читайте так же:  Сбербанк накопительный счет с пополнением

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона. В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник. Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений. Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста. В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

[2]

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП. При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

p>

Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы. Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником. Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

Видео (кликните для воспроизведения).

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки. Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности. А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

Источники


  1. Сборник постановлений пленума верховного суда СССР. (1924-1977 гг.) (комплект из 2 книг). — М.: Известия Советов народных депутатов СССР, 2016. — 822 c.

  2. ред. Яблоков, Н.П. Криминалистика: Практикум; М.: Юристъ, 2011. — 575 c.

  3. Оксамытный, В.В. Теория государства и права. Гриф МО РФ / В.В. Оксамытный. — М.: Камерон, 2004. — 246 c.
  4. Головистикова, А. Проблемы теории государства и права. Учебник / А. Головистикова, Ю. Дмитриев. — М.: Эксмо, 2005. — 832 c.
  5. Общее образование. Школа, гимназия, лицей. Юридический справочник директора, учителя, учащегося. — М.: Альфа-пресс, 2013. — 592 c.
Увольнение совместителя по инициативе работодателя (ст. 288)
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here